Le “talent hacking” est la capacité d’un recruteur à détecter puis convaincre les candidats talentueux de rejoindre l’entité qu’il représente. Si le talent hacking a évolué avec les nouvelles technologies et les styles de management au cours des dernières décennies, sa mutation est loin d’être achevée. En effet, d’ici 2025, le changement sera encore plus flagrant qu’en 2015. A quoi pouvons-nous nous attendre ?
A nouveaux managers, nouveau management !
Le recrutement devrait évoluer tout simplement parce que les managers ne seront plus les mêmes. En effet, il sera temps pour les plus jeunes de la génération X mais aussi et surtout pour les produits de la génération Y d’occuper l’ensemble des postes à responsabilité dans les entreprises. Enfin presque. Presque, car la notion de hiérarchie elle-même aura alors changé. Le style de management majoritairement en vigueur dans les entreprises actuellement aura laissé place à des modèles moins rigides et des organisations du travail plus “horizontales”.
Comme évoqué dans notre article sur la Génération Y, les Digital Natives sont extrêmement différents de leurs aînés de la Génération X. Ils sont en effet plus flexibles et ouverts concernant leur sphère professionnelle. En 2025, la Génération Y représentera 75% de la force de travail dans des pays développés comme la France. Et ceux travaillant pour eux ne seront autres que les produits de la Génération Z. C’est pourquoi la structure hiérarchique sera plus souple et moins statique, avec des relations de travail non plus stratifiées mais plutôt transversales.
Les missions d’un manager devraient elles-mêmes subir une redéfinition. D’ici 2025, le manager va peu à peu passer d’une position d’autorité et de contrôle à celle d’un facilitateur dont le rôle est de permettre aux membres de son équipe de révéler leur véritable potentiel. Ce type de poste impliquera donc un style de management plus souple et ouvert dont la priorité numéro 1 sera d’encourager l’émergence des talents au sein des équipes.
Des implications directes sur le recrutement
Les recruteurs seront amenés à prendre davantage en compte les “soft skills” de leurs candidats. Évidemment, l’expérience et les hard skills, qui déterminent notamment la rapidité avec laquelle la nouvelle recrue s’appropriera ses nouvelles fonctions, ne seront pas pour autant délaissées. Toutefois, les recruteurs seront plus particulièrement attentifs à ces aptitudes (savoir-être, savoir-communiquer, intelligence émotionnelle, etc.), gages d’une capacité à apprendre en autonomie et à s’adapter à un environnement en perpétuelle évolution.
Ainsi, la personnalité du candidat, son adéquation avec la culture d’entreprise ou encore son appétence aux défis et au changement devront être évaluées. C’est déjà le cas dans certains secteurs et pour certains types de postes mais loin d’être la norme. En 2025, on peut s’attendre à ce que ce type d’approche du recrutement se généralise. Le recrutement affinitaire notamment devrait prendre de l’essor. C’est en tout cas ce sur quoi mise la startup française Monkey Tie.
Excepté pour des postes requérant des hard skills pointues et spécifiques, comme en ingénierie ou dans le secteur médical, le potentiel d’une recrue et sa motivation feront la différence. Lorsque le sujet s’y prête, une plus grande tolérance à l’erreur devrait également se développer, l’erreur étant perçue comme faisant partie du processus d’apprentissage. Une grande attention sera portée à la courbe d’apprentissage des collaborateurs, révélateur de leur capacité à débloquer leur véritable potentiel.
Le networking deviendra peu à peu une démarche plus naturelle et systématique. Les nouvelles générations d’actifs entretenant des échanges plus “horizontaux” avec leurs supérieurs, la pratique de la recommandation entre pairs se généralisera. C’est d’ailleurs la logique de la startup Refer me please. Les recruteurs devront par conséquent s’adapter à cette nouvelle réalité en profitant des opportunités que ces nouvelles approches leur offrent.
Le recrutement s’ajustera aussi aux préférences des nouveaux talents. Les générations Y et Z tendent à bouder les emplois à vie au profit de plus de flexibilité professionnelle. Les entreprises devront capitaliser sur cette tendance naturelle à la mobilité. Cela reviendra notamment à laisser les jeunes recrues quitter l’entreprise pour, qui sait, poursuivre leur apprentissage chez les concurrents avant de revenir dans l’entreprise de départ si un poste correspondant à leurs aspirations venait à être proposé. En quelques sortes, c’est la fin définitive d’une approche patriarcale des ressources humaines.
Le recrutement sera refaçonné par la technologie
Dans l’article The Future of Recruiting and Hiring Technology – Will recruiting and hiring ever not need humans? Adam Vaccaro nous offre un point de vue intéressant sur ce que à quoi la technologie ressemblera à l’avenir. Tout d’abord, elle s’adaptera aux besoins de l’industrie et assistera encore davantage les recruteurs dans leurs missions quotidiennes. Avec l’avènement des générations Y et Z, l’environnement professionnel va évoluer, toujours plus mobile, flexible et rapide.
Nous avons déjà évoqué dans un précédent article le thème du Big Data et du recrutement numérique. Cependant, d’autres outils d’aide à la décision attirent l’attention des recruteurs. La plupart d’entre eux d’ailleurs s’intéressent à des technologies qui remettent l’humain au centre tout en laissant la place au bon jugement du professionnel.
Chaque recruteur a sa propre idée de ce à quoi le recrutement ressemblera avec l’aide de la technologie d’ici quelques années. Ce dont tous sont sûrs, c’est qu’il faudra toujours compter avec le facteur humain. Certains secteurs utilisent la sélection sur CV basée sur des mots-clés qui permettent de faire ressortir certains types d’expérience ou de parcours académiques particulièrement recherchés pour un poste donné. C’est une approche plutôt efficace quoique de plus en plus critiquée, car la logique derrière ce type de pré-sélection est imparfaite. Lou Adler, CEO de the Adler Group, déclare d’ailleurs que de nombreuses technologies destinées au recrutement, telles que les algorithmes de sélection de CVs sur la base de mots clés, “ont encore pour but d’écarter les plus faibles des candidats plutôt que de sélectionner les meilleurs”.
De plus en plus, les recruteurs essaient de promouvoir d’autres types de technologies au service du recrutement : celles qui valorisent les talents plutôt que d’essayer d’écarter les plus faibles. Les technologies au service du recrutement ne sont pas là pour juger les candidats mais plutôt donner aux recruteurs les clés pour évaluer les compétences et aptitudes des candidats. C’est donc vers cela que le secteur du recrutement s’oriente : ” une approche plus intelligente du processus de recrutement”, selon Adam Vaccaro.
Sharlyn Lauby, président de ITM Group, émet un point de vue similaire. La technologie va aider les recruteurs à gagner du temps et (donc) à mieux remplir leurs missions. Notre service InterviewApp s’inscrit complètement dans cette logique. Nous proposons un solution d’entretien vidéo différé et automatisé qui assiste les recruteurs dans le processus de pré-sélection de manière extrêmement efficace, notamment en permettant un accès immédiat aux soft skills des candidats et donc un gain de temps significatif.
Conclusion
Capter des talents sera donc très différent en 2025. La technologie, les mentalités générationnelles et les conceptions du travail évolueront et ne laisseront aux recruteurs qu’une option : s’adapter. Mais il semblerait que ce soit pour le mieux !
