La Génération Y est composée des “Digital Natives”, ou “Natifs de l’ère digitale”, nés entre 1978 et 1994. Ils sont donc les jeunes professionnels d’aujourd’hui. Connus pour leur vision novatrice du monde du travail ainsi que leur attachement aux nouvelles technologies, ils restent pourtant un mystère pour beaucoup de recruteurs. Qui sont-ils ? Que recherchent-ils ? Comment les recruter ?
Profilage des “Digital Natives”
Les “Digital Natives” de la Génération Y sont ultra-connectés, ouverts sur le monde et à la recherche d’un certain confort matériel (et la crise financière qu’ils subissent de plein fouet depuis 2007 n’a fait que renforcer leur connaissance de la valeur de l’argent…). Ce qu’il faut surtout retenir, c’est qu’ils n’abordent plus le monde du travail de la même manière que leurs parents. Trouver un équilibre durable entre vie privée et vie professionnelle est devenu capital. Pas besoin d’ailleurs que la frontière entre le perso et le pro soit complètement hermétique. Travailler depuis la maison quelle que soit l’heure ne leur pose pas grand problème du moment qu’ils peuvent organiser leurs loisirs et gérer leurs obligations familiales. La génération Y pense de plus en plus court-terme: un emploi à vie n’est d’ailleurs quasiment plus envisageable. Par ailleurs, introduire du fun dans l’environnement de travail peut vraiment faire la différence aux yeux des “Digital natives”. Par conséquent, les isoler dans un box ou bureau n’est pas l’idéal. Ils peuvent tout à fait s’épanouir dans des open spaces, entourés d’une communauté de pairs soudée.
Ces jeunes actifs attendent aussi une reconnaissance de leurs compétences et succès ainsi qu’une récompense (financière ou non) pour cela. Ils tiennent par ailleurs beaucoup à leur autonomie et attendent de leurs supérieurs qu’ils leur expliquent en quoi les tâches qui leur sont assignées sont importantes et nécessaires. Par ailleurs, ils ont la ferme conviction que, quelque soit leur âge, ils doivent être traités de la même manière que les plus expérimentés. Enfin, ils connaissent bien leurs droits et savent utiliser avec brio leurs contrats pour servir leurs intérêts.
Donnez-leur ce qu’ils veulent et vous les recruterez
Certains recruteurs ont parfois l’impression que les rôles sont inversés pendant l’entretien. Car les candidats hésitent de moins en moins à questionner les recruteurs. Plus confiants, déterminés et dynamiques, les “digital natives” sélectionnent un poste de la même manière que les recruteurs choisissent un candidat. Par conséquent, à la fin d’un entretien, ne soyez pas surpris de les entendre vous interroger sur leur salaire et leurs horaires de travail. Répondez simplement.
Un autre conseil directement lié au recrutement : travaillez votre présence sur les réseaux sociaux et mettez en place (si ce n’est déjà le cas) un site “Carrières” pour votre entreprise. Ainsi, vous multiplierez vos chances de les attirer plus efficacement, étant donné qu’ils n’effectuent quasiment plus leur recherche d’emploi que sur Internet !
- Investissez dans votre culture d’entreprise : la génération Y veut se sentir chez vous … comme à la maison. Mettez les à l’aise et valorisez l’esprit d’équipe afin de créer une atmosphère de travail agréable et productive entre pairs. Et même si certaines industries exigent un certain formalisme, nombreux sont les “digital natives” à préférer un environnement business casual. Alors, humanisez votre entreprise !
- Soyez flexible : les “digital natives” veulent pouvoir organiser leur charge de travail, idéalement de n’importe où (bureau ou maison). Alors bannissez les horaires stricts et laissez-les gérer leur travail en toute autonomie. Mettez en avant votre flexibilité pour les attirer ! Montrez-leur que vous comprenez leur état d’esprit.
- L’épanouissement avant tout : les actifs de la génération Y attendent de leurs managers qu’ils leur confient très vite des responsabilités et missions intéressantes. Il veulent par conséquent progresser très vite dans l’organisation. Et pour avancer plus vite, s’élever au sein de l’entreprise, ils attendent aussi de cette dernière qu’elle les accompagne financièrement dans leur acquisition de compétences, notamment via le financement de formations professionnelles. Par ailleurs, pour vous assurer de les fidéliser, faites en sorte qu’ils aient ce qu’ils désirent : des salaires compétitifs évidemment, mais aussi un certain niveau de reconnaissance (pas nécessairement financière) et des programmes internes entretenant leur intérêt à rester dans l’entreprise (notamment des programmes d’intrapreneuriat leur permettant de sentir qu’ils peuvent avoir un impact fort sans pour autant avoir à quitter l’entreprise et monter leur propre structure).
Conclusion
Vous l’avez bien compris. Avec l’avènement de cette nouveau génération, c’est à un nouveau phénomène sociétal que nous assistons. Et le recrutement ne peut que s’adapter à cela. Les temps changent et les états d’esprit aussi ! Les pratiques de recrutement doivent donc évoluer pour plus de performances dans la recherche des talents !
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