Dans l’article : “A la conquête de la génération Y“, nous analysions le profil des “digital natives” de la Génération Y. Mais voilà, ces derniers seront bientôt “has been” quand les jeunes de la génération Z, nés entre 1995 et 2010, auront envahi le marché du travail. Aux USA, la génération Z représentera 36% de la force de travail en 2020. Et d’après une étude mondiale menée par Randstad, cette génération pourrait rencontrer nettement plus de succès que la génération Y.
D’où l’importance de s’attarder sur ce sujet. Quelles sont les caractéristiques des individus qui composent cette génération Z ? Comment les recruter ? Si les générations Y et Z ont beaucoup en commun, quelques points clés les différencient toutefois.
Y = Z ? Presque.
Créez les conditions d’un environnement de travail agréable
Tout comme la génération Y, les professionnels de la génération Z apprécient de plus en plus les environnements “cosy” qui, s’ils sont en open space, leur permettent d’exprimer leur individualité plus librement. Ils recherchent un cadre de travail “chill”, “casual” et fun. Alors ne les isolez pas. Au contraire, créez les conditions d’émergence d’une forte communauté de pairs en cultivant l’esprit d’équipe et en valorisant une culture d’entreprise dynamique. Votre mission est donc d’humaniser votre entreprise en favorisant une atmosphère de travail cool et productive.
Soyez plus souple
Encore une fois, tout comme la génération Y, la génération Z rejette le modèle qui était celui de leurs parents. Fini les emplois du temps stricts et les lieux de travail sédentaires. A l’heure du règne incontesté de l’ultra mobilité, ces nouveaux actifs affectionnent particulièrement la flexibilité spatio-temporelle. De plus en plus, lorsque leurs missions le permettent, ils souhaitent pouvoir travailler indifféremment de chez leur employeur ou d’un tiers-lieu (maison ou espace de coworking) et ce avec la plus grande flexibilité horaire possible. Ils peuvent donc faire des journées plus légères lorsque la charge de travail est moindre ou “donner un coup de collier” si nécessaire. Encore une fois, tout ceci est lié à une conception différente de l’articulation entre vie privée et vie pro. Il s’agit donc de leur donner la possibilité d’organiser eux-mêmes leur planning et de leur laisser le plus d’autonomie possible.
Prenez-les au sérieux et traitez-les comme vos égaux
La génération Z recherche la considération de ses employeurs. Il est d’ailleurs très important pour elle de prendre part aux décisions, de pouvoir donner son avis et de sentir que ses managers tiennent compte de ses idées. N’hésitez donc pas à récompenser les bonnes initiatives et les résultats de ces jeunes actives. La récompense n’a d’ailleurs pas nécessairement à être financière. Leur dire régulièrement qu’ils comptent en tant qu’individualité au sein de l’organisation est déjà un bon début. Enfin, comparé aux “digital natives”, ils accordent une importante encore plus grande aux feedbacks qu’ils reçoivent sur le travail accompli, avec les retombées que cela implique (récompense lorsque justifié).
Ces premières caractéristiques semblent suggérer que les générations Y et Z sont assez similaires … Toutefois, quelques différences se dégagent. Intéressons-nous y ci-dessous.
« Harder, Better, Faster » (Daft Punk)
Une génération d’entrepreneurs
La génération Z sera celle des entrepreneurs, beaucoup plus que les précédentes. En effet, il y a une proportion plus importante d’individus qui désirent tenter l’aventure entrepreneuriale que dans la génération Y. Selon Sparks & Honey, plus d’un tiers rêverait d’inventer “quelque chose qui changera le monde”. Cette génération serait composée d’une nouvelle classe d’ambitieux dirigeants et innovateurs. Cela ne peut être que positif pour la société. Mais quel impact cette tendance a-t-elle sur le recrutement ? Car un tel phénomène veut aussi dire que les meilleurs éléments peuvent être tentés de créer leur propre structure, rendant ainsi la chasse aux talents plus complexe. Afin de dénicher les meilleurs candidats, il faudra mettre en avant des opportunités de carrières longues et dynamiques, avec la possibilité de rapidement accéder aux postes à responsabilité où les dimensions de leadership et d’intrapreneuriat prévalent.
L’argent n’est plus la priorité
Tandis que la génération Y reste sensible aux aspects financiers, il semblerait que les actifs de la génération Z sont davantage à la recherche de belles opportunités de carrière. Ayant vécu la crise de 2007 sans la subir de manière frontale (à l’époque encore trop jeunes pour devoir en gérer les conséquences directes), ils ont toutefois compris que l’argent pouvait disparaître mais que l’expérience et les compétences acquises ne peuvent vous être arrachées. Ils sont donc très attachés au développement de leurs compétences ainsi qu’à la progression de leur carrière professionnelle. D’ailleurs, il arrive que gain d’expérience ne rime pas avec gain salarial. Par conséquent, dans vos processus de recrutement, pensez à valoriser les compétences que le futur recruté pourra acquérir grâce au poste proposé. Il se peut d’ailleurs que cet argument fasse plus mouche que la compensation financière. Et pour fidéliser les talents que vous parvenez à attirer dans votre giron, montrez-leur que leur travail est apprécié à sa juste valeur. Mais permettez-leur également de développer les nouvelles compétences qu’ils souhaitent acquérir, au travers notamment de programmes d’intrapreneuriat.
Communication 2.0 ?
La génération Z attend de ses employeurs qu’ils soient aussi férus de tech qu’elle. Besoin accentué par la volonté que leur propre image ne soit pas dévalorisée auprès de leur entourage par une entreprise dont les valeurs ne seraient pas alignées avec les siennes. Alors créez une marque crédible en ancrant votre communication sur internet.
Par ailleurs, cette génération extrêmement mobile considère que la communication de l’entreprise se doit d’être en accord avec son style de vie libre et nomade. Elle recherche donc une communication ouverte et instantanée. L’organisation qui recrute doit donc adapter ses correspondances à ces exigences. Privilégiez les supports numériques !
Mais contrairement à ce que l’on pourrait s’imaginer, les “pros Z” ne suivent pas naïvement les tendances marketing et com. Ils peuvent se montrer assez critiques et méfiants, ce qui est moins le cas des “pros Y”. En effet, la génération Z a bien compris les dérives de l’ultra-connexion et accorde une grand importance au contact humain direct, notamment avec les managers. La génération Z est en train de trouver un semblant d’équilibre dans sa communication : à la fois immatérielle et instantanée, mais pas au détriment du contact humain auquel elle attache la plus grande importance.
Conclusion
Il est clair que la génération Z, bien que proche par bien des aspects de la génération Y, se distingue des précédentes. Il ressort de plus en plus dans les cercles de sociologues que si les “Digital Natives” sont optimistes et ont une état d’esprit moderne … les produits de la génération Z semblent plus réalistes voire pessimistes vis-à-vis de la société dans laquelle ils évoluent et ont un état d’esprit post moderne.
Quoi qu’il en soit, les recruteurs n’ont plus le choix : il est impératif qu’ils comprennent le profil et les valeurs de cette nouvelle génération puisqu’elle prendra le pouvoir d’ici quelques années. Si vous doutiez que le recrutement est une science qui évolue, vous voilà donc avertis !
