Le Big Data, un “buzzword” appelé à durer
Michael A. Morell, fondateur et associé gérant du cabinet Riviera Partners, une entreprise de recherche technologique et de recrutement, est sûr d’une chose : le Big Data est le futur du recrutement.
Tomas Chamorro-Premuzic, dans son article publié dans la Harvard Business Review Digital Staffing: The Future of Recruitment-by-Algorithm, suggère qu’à mesure que nous passons du temps sur la toile, nous y semons ça et là des traces digitales de notre personnalité. Que vous vous connectiez à votre compte Gmail, Amazon ou même Netflix, des données vous concernant y sont conservées. Ce faisant, vous développez à votre insu des personnalités multiples en ligne qui peuvent ensuite être traquées. Leur agrégation est connue sous le nom de “e-réputation”.
L’intérêt pour les recruteurs ? Ils peuvent utiliser ces données, les fameuses “data”, dans leurs activités de recrutement afin de repérer les meilleurs talents en ligne. Il est donc impératif que les entreprises qui recrutent s’adaptent et prennent en considération ce nouveau management des données du capital humain. Bonne nouvelle pour elles : il existe de plus en plus d’outils, mais aussi d’experts, en mesure d’accompagner les employeurs et recruteurs dans cette exploration des données (le “data mining”).
L’effet multiplicateur pour dénicher les talents
Toujours dans le même article, Tomas Chamorro-Premuzic explique que grâce à Internet, et en particulier grâce aux réseaux sociaux, vos employés actuels sont de véritables sources d’opportunités : des portes ouvertes vers des viviers de talents et des acteurs indirects de votre activité de recrutement. La raison est simple : la quasi-totalité des employés sont des internautes. Et ce d’autant plus avec l’émergence des générations Y et Z. Cette réflexion se base d’ailleurs sur un raisonnement purement mathématique. Si l’on suppose que chaque employé a en moyenne 100 connexions de premier degré sur Internet, alors 100 employés vous délivrent 10 000 connexions de premier degré et 1 000 000 connexions de premier et second degrés. Pas mal du tout, non ? Ainsi, votre “capital humain”, si utilisé convenablement, peut s’avérer être un véritable booster pour votre recherche de talents. Et cela ne passe pas uniquement par le bouche à oreille mais aussi par le partage d’offres d’emploi et de contenu à valeur ajoutée sur le web.
La fouille numérique
Chamorro-Premuzic fait également référence à une enquête réalisée par Jobsite en 2012. Y est affirmé que dans le cadre de leurs activités les recruteurs utilisent dans le monde Twitter à 54%, Facebook à 66% et Linkedin à 97%. C’est donc un fait. Les recruteurs font maintenant un usage considérable des réseaux sociaux, et ce notamment pour vérifier la e-réputation du candidat. Cette recherche numérique devient une véritable forme de pré-sélection qui peut s’avérer très fructueuse. Il s’agit en effet d’une manière d’évaluer le professionnalisme du candidat et sa capacité à gérer sa présence numérique. A-t-il un comportement responsable en ligne ? A-t-il déployé les efforts nécessaires pour mettre sa e-réputation au service de ses objectifs professionnels ?
Cette simple recherche sur le web peut vous permettre de confirmer ou d’infirmer votre volonté de recevoir ou non le candidat en entretien. Mais plus qu’un simple filtre, cette pratique de pré-sélection peut devenir une véritable arme anti-préjugés. Prenons l’exemple d’un recruteur recevant le CV d’un jeune candidat qui mentionne dans la section “Intérêts” sa passion pour le rap. Imaginons maintenant que le recruteur associe à cette passion tout un tas d’imageries populaires négativement connotées. Ses clichés en tête, il pourrait être tenté de jeter le CV à la poubelle (après tout, il faut bien faire un tri…). Cependant, s’il venait à effectuer une brève recherche sur l’e-réputation du candidat, il pourrait réaliser que sa passion l’a amené à créer du contenu de qualité sur un blog voire même une chaîne YouTube dans lesquelles il déclamerait des textes pacifiques. Une recherche portant sur l’e-réputation des candidats peut par conséquent permettre de neutraliser les préjugés d’un recruteur.
Le “web analytics” facilite la pré-sélection
Toujours dans le même article, Tomas Chamorro-Premuzic fait l’éloge de l’expansion du Big Data dans l’industrie du recrutement. En effet, ces données sont de plus en plus nombreuses, accessibles et de moins en moins chères à acquérir. Par conséquent, on observe l’avènement des algorithmes et analyses de données, les “data analytics”.
Les logiciels de tracking de données d’employés et candidats appliqués au recrutement sont de plus en plus nombreux. Comme le fait Hadoop, les données sont d’abord collectées puis interprétées. Un autre exemple de réussite est celui de Klout qui permet de mesurer et optimiser l’influence sociale de l’utilisateur.
Après le traitement analytique des données, le “Big Data des candidats” en dit plus sur eux que de simple lettres de motivation ou des CVs.
On attend maintenant de tout candidat, et surtout de ceux issus des jeunes générations frappant à la porte du marché du travail, qu’il ait un profil en ligne. D’ailleurs, l’absence totale d’un jeune candidat de la toile rendrait certainement tout recruteur perplexe (a-t-il une forme d’insociabilité ? Est-ce un individu à la marge ?) voire suspicieux (le candidat a-t-il quelque chose à cacher ?). Dans les deux cas, cette absence ne joue pas en la faveur du candidat. Bien évidemment, nul besoin de verser dans le harcèlement ou le voyeurisme. N’hésitez tout simplement pas à “googliser” vos candidats et à enquêter sur leurs “e-réputations”. Distribuez des bons points à celles et ceux qui se seront investis pour gérer la leur. Chez les jeunes actifs, LinkedIn est maintenant un must, tout comme l’est Facebook. Enfin, valorisez les comptes Twitter de qualité après vérification du contenu ainsi que les blogs, etc.
Tirer des conclusions de ce qui est tendance
L’article How Big Data is changing the recruiting game propose une perspective plus générale du recrutement en ligne. En effet, l’utilisation du Big Data ne doit pas se limiter à la pré-sélection individuelle des candidats sur la base de leurs profils numériques. Les données peuvent aussi s’avérer utiles afin de dégager des tendances, les interpréter et ainsi décider de choix stratégiques. Une entreprise a par exemple réalisé que les diplômés issus de l’Ivy League aux USA et qui avaient occupé un poste payé au salaire minimum étaient plus productifs que ceux qui n’avaient pas eu ce type d’expérience professionnelle. Ce constat a permis à cette société d’accorder une attention plus grande aux candidats remplissant ce critère et d’améliorer nettement la performance de ses recrutements. Et si l’utilisation du Big Data se généralisait ? Imaginez l’impact que cela pourrait avoir sur l’industrie du recrutement !
D’après l’expert en gestion de talent John Sullivan, cette pratique qui consiste à utiliser stratégiquement les données afin de prendre des décisions de recrutement plus éclairées, est 25% plus fiable que celles basées sur la simple intuition humaine. Une leçon à en tirer pourrait être d’intégrer l’utilisation des algorithmes dans les décisions de recrutement afin d’éviter les biais et de limiter les erreurs. Toutefois, seules les entreprises de grande taille peuvent s’y adonner aujourd’hui puisque les “analyses prédictives” requièrent une large base de données afin d’être pertinentes.
Chez InterviewApp, nous sommes persuadés que la révolution numérique est en train de transformer l’industrie du recrutement, pour le meilleur. C’est pourquoi nous prêtons une attention toute particulière à cultiver ce qui fait notre ADN : notre approche “startup” et notre expertise sur les nouvelles technologies. Le Big Data, utilisé avec modération et éthique, peut s’avérer être un outil d’une redoutable efficacité pour les recruteurs. Sans oublier tout de même ce qui fait d’un recrutement un bon recrutement : la rencontre entre une organisation et un individu qui adhère à sa dynamique, ses objectifs et ses valeurs. C’est pourquoi nous croyons en la combinaison d’une approche Big Data avec des outils, comme notre entretien vidéo différé, qui placent l’humain au centre du processus. C’est d’ailleurs ce que nous faisons d’ores et déjà avec notre partenaire AssessFirst, spécialiste du recrutement prédictif, en combinant notre solution vidéo avec leur outil d’analyse prédictive. Et ce n’est qu’un début !
Alors prêt(e) à tenter l’aventure ?
