Il existe bien quelques entreprises qui ne peuvent recruter que sur la base de compétences techniques pures, des compétences dites “dures”, tant le poste qu’elles cherchent à pourvoir est spécifique, technique et exige de l’expérience et une capacité opérationnelle immédiate. On imagine par exemple mal le PSG recruter un joueur uniquement pour sa personnalité ou encore Air France recruter un pilote de ligne uniquement sur sa capacité à faire marrer son équipage.
Or, si pour la plupart des postes les compétences dites “dures” sont importantes, elles ne déterminent certainement pas le succès certain d’un individu à un poste.
Par ailleurs, le Talent Shortage Survey de ManPowerGroup révélait en 2015 que 38% des employeurs avaient du mal à pourvoir leurs postes, un chiffre en hausse de 2 points depuis 2014, du fait :
- d’une carence de candidats, à 35% ;
- d’une carence de compétences techniques à 34% ;
- d’une expérience insuffisante à 22%.
Ce constat questionne l’approche que l’on a du recrutement. S’agit-il de rechercher le mouton à 5 pattes ce qui, si l’on en croit les statistiques ci-dessus, conduit à l’échec de nombre de recrutements ? Ou les recruteurs devraient-ils être moins intransigeants sur les compétences techniques et l’expérience de leurs candidats au profit de la valorisation du potentiel d’un candidat ?
Plusieurs arguments justifient cette deuxième approche :
Pourquoi ne pas s’en tenir qu’aux compétences dures dans les décisions de recrutement ?
#1. Comme dirait Céline Dion, “On ne change pas”
Certes, c’est fantastique si un nouvel employé est complètement opérationnel dès la première heure de sa prise de poste. Mais il ne faut pas non plus négliger sa capacité à s’intégrer dans sa nouvelle équipe.
Si vous embauchez quelqu’un exclusivement pour ses compétences et négligez de jauger sa personnalité ou son tempérament, vous pourriez être confronté(e) par la suite à des tensions créées par cette nouvelle recrue, aussi qualifiée soit-elle, au sein de votre équipe. A l’évidence, il est plus facile de transmettre des compétences que d’inculquer à quelqu’un la capacité à s’entendre avec autrui. Ne négligez donc aucun de ces deux aspects au moment de prendre une décision de recrutement. Cette règle de bon sens est d’ailleurs rappelée par le conférencier britannique Simon Sinek, spécialiste du management et de la thématique de la motivation. Une fois de plus, il ne manque pas de pertinence dans cette intervention !
“On ne recrute pas pour des compétences, on recrute pour une attitude. On peut toujours enseigner des compétences.”
#2. La force de l’habitude
Un employé qui a travaillé pendant des années dans une entreprise concurrente à la vôtre vient fournir vos rangs. C’est formidable ! Il est expérimenté et possède un tas de connaissances acquises sur le terrain. Mais il a développé ses compétences dans une entreprise qui, certes, évolue dans le même secteur que la vôtre, mais qui ne possède pas forcément le même fonctionnement que la vôtre. Il se peut donc que votre nouvel employé ait également acquis au fil des ans des réflexes, des habitudes de travail qui ne correspondent pas à votre dynamique opérationnelle.
Votre entreprise dispose de sa propre culture et de sa propre logique de fonctionnement. Peut-être valorise-t-elle particulièrement le travail en équipe alors que l’entreprise précédente mettait plus en avant les performances individuelles. Votre approche de la hiérarchie peut également être différente. Bref, l’employé vient avec des schémas bien ancrés dans ses habitudes de travail. Et il peut être compliqué voire impossible pour lui de s’en défaire.
#3. Compétence ne rime pas systématiquement avec passion pour le job
Un employé est performant à son poste. Mais qu’en est-il de son goût pour ce qu’il fait ? Un employé blasé par son travail peut nuire à l’ambiance générale de l’entreprise. Sans compter que l’employé pourrait rapidement vouloir partir de votre structure pour tromper son ennuie.
Mieux vaut embaucher quelqu’un de peu qualifié mais passionné que de s’embarrasser d’un employé qui est naturellement doué pour le métier mais n’est pas investi dans ce qu’il fait. La personne qui a le goût du métier dans lequel elle s’engage aura soif d’apprendre et deviendra rapidement performante avec un training adéquat fourni par vos soins.
Les aptitudes à ne pas négliger dans les décisions de recrutement
Une fois que vous avez admis qu’il n’est pas bon de ne se baser que sur le savoir-faire d’un individu pour le recruter, que considérer d’autre si vous devez sélectionner des candidats pour un poste ?
#1. La capacité à interagir avec les clients
Qu’il soit en relation directe ou non avec les clients au quotidien, il est important que vous ayez confiance à la capacité de votre employé à représenter l’entreprise de manière appropriée auprès des personnes extérieures à l’entreprise.
#2. Une personnalité en phase avec le reste de l’équipe
On le sait bien, l’énergie d’un collègue de travail est contagieuse, dans le bon comme dans le mauvais sens. Un membre de votre équipe râle en permanence et est d’humeur grincheuse ? Vous aurez tendance à vous aligner sur son attitude et à vous laisser aller à des sentiments négatifs. Il paraît donc préférable de recruter quelqu’un de positif et de dynamique qui contribuera par sa bonne attitude à motiver vos troupes plutôt qu’un dépressif qui minera le moral des équipes.
L’originalité et l’extraversion peuvent être intéressantes. Mais il faut tout de même être attentif à ce qu’une personnalité très forte dans l’équipe n’écrase pas les autres. L’employé que vous recrutez doit donc être doté d’une intelligence émotionnelle suffisante pour s’adapter aux personnes avec lesquelles il est amené à collaborer ou échanger au sein de l’entreprise ou avec ses partenaires commerciaux.
#3. La minutie
Quelque soit le poste occupé par l’individu, un soin apporté aux détails est indispensable. Les employés qui ne travaillent qu’à “l’arrache” ou n’envisagent les choses que dans leur ensemble peuvent être à l’origine de graves erreurs.
D’une typo à une décimale en plus ou en moins, il n’y a qu’un pas… Et l’impact pour vos affaires peut être non négligeable ! Il est donc préférable de travailler avec des personnes qui ont à coeur de vérifier leur travail.
#4. La passion pour le métier
Si un employé ne croit pas en la mission de l’entreprise, il y a de grandes chances qu’il vive mal d’y travailler à terme ! Privilégiez, s’ils se présentent, le recrutement de candidats qui aiment vraiment leur métier et savent pourquoi ils le font. Les employés qui ne vont au travail que dans une optique alimentaire auront du mal à sortir du lot, quoi qu’il en soit.
#5. La force de travail
Tous les métiers ne sont pas adaptés à un rythme de 35h. Il se peut que votre équipe soit amenée à faire face à des pics de travail, en fonction de l’intensité de l’activité de votre entreprise. Il est donc important que vous puissiez compter sur des employés qui comprennent les enjeux et sont en capacité de se donner à fond afin qu’un travail de qualité puisse être délivré dans les temps.
#6. La volonté de progresser
Que vous ayez de l’expérience ou non dans votre métier, il vous reste toujours des choses à apprendre, et ce d’autant plus aujourd’hui que les nouvelles technologies bousculent la plupart des secteurs à la vitesse grand V. Il est donc nécessaire de pouvoir compter sur des employés qui ne se contentent pas du status quo et cherchent à rester à la page dans leur discipline en consultant des webinars, en assistant à des ateliers ou des conférences, etc.
#7. L’esprit d’équipe
Il peut arriver qu’on demande parfois à un employé de réaliser une mission qui ne correspond pas exactement à ce pour quoi il a été embauché. Les raisons sont multiples : ce sont les vacances, la plupart des collègues sont partis en vacances et un dossier brûlant atterrit sur votre bureau. Il va bien falloir assurer en l’absence de tout le monde ! Ou encore certains pics d’activité peuvent exiger que l’ensemble des employés mettent la main à la pâte sur des tâches peu communes. Au moment de recruter, recherchez donc plutôt une personne qui a l’esprit de corps plutôt qu’une personne à cheval sur les limites de son poste.
#8. L’acceptation des critiques
Personne n’aime recevoir des critiques. Elles sont pourtant nécessaires et constructives, de temps en temps. Nous ne sommes pas à l’abri d’une erreur et, lorsque cela nous arrive, il est bon que quelqu’un soit là pour nous la signaler et nous aider à rectifier le tir.
Les employés extrêmement susceptibles et qui prennent la mouche à la moindre critique sont très difficiles à gérer. Il est compliqué pour leur manager de les aborder et d’avoir une discussion sereine avec eux lorsque des remarques s’imposent sur leur travail. Cela peut conduire à une situation de blocage total extrêmement nuisible à l’entreprise.
#9. La capacité à gérer plusieurs tâches à la fois
Le monde du travail bouge à toute vitesse aujourd’hui. Vous êtes plongés dans une tâche à accomplir et voilà que vous êtes assailli(e) par des emails à traiter toutes les minutes, sans compter votre téléphone qui ne cesse de sonner… Il est donc important de trouver des employés capable de faire face avec sang-froid aux multiples sollicitations du quotidien sur le lieu de travail.
#10. La capacité à prendre de bonnes décisions
Qu’il soit en position de manager une équipe ou non, un employé qui n’a pas de problème avec le fait de prendre des initiatives ou des décisions peut être un atout pour votre entreprise. Vous devez pouvoir avoir confiance en la capacité de vos employés à prendre de bonnes décisions (choix d’un nouveau prestataire, sollicitation d’un partenaire, etc.) même quand aucun supérieur hiérarchique n’est là pour donner son aval.
#11. Le goût pour l’innovation
A quelques rares exceptions près, une entreprise qui croit de manière importante est une entreprise qui a de plus en plus de mal à innover. Des structures hiérarchiques sont mises en places qui ralentissent les processus de décision. Des process sont mis en place qui semblent confortables. Les résultats sont là, pour l’instant, et cela a tendance à installer tout le monde dans une sorte de routine ! Vous accompagner d’employés créatifs qui cherchent à innover au sein de votre structure est le meilleur moyen d’éviter une dangereuse torpeur, à condition de leur accorder la place et les moyens nécessaires.
#12. La capacité à assumer ses erreurs
Rien de pire qu’un collègue qui n’assume pas ses erreurs et rejette constamment la faute sur les autres. Car celui qui n’assume pas ses erreurs ne fera non plus rien pour les rectifier. Chronique d’un échec annoncé donc.
Comment repérer ces soft skills lors d’un processus de recrutement ?
Le recrutement n’est pas une pratique aisée. La première difficulté consiste déjà à savoir quel type de profil on souhaite recruter. Ce premier travail effectué, au-delà des compétences dures et du beau résumé statique, il est compliqué de trouver un bon équilibre au niveau des profils à recevoir.
Comment s’assurer d’avoir la bonne personne avec la bonne expérience ?
#1. Rendez l’entretien plus concret
Il est aisé pour quiconque de faire illusion dans un entretien rempli de questions standard. Si vous voulez en apprendre plus sur vos candidats, à vous de rendre l’entretien plus intéressant ! Si vous souhaitez tester les compétences techniques de vos candidats, mettez les à l’épreuve ! Vous êtes architecte ? Dessinez-moi le plan de la pièce dans laquelle vous vous trouvez en 5 minutes ! Vous avez des qualités de vendeur ? Vendez moi le premier objet que vous trouvez autour de vous.
Plutôt que de parler du travail qu’ils pourraient accomplir en rejoignant l’équipe, vous pouvez ainsi voir les candidats en action. Toujours plus parlant que de belles paroles.
Tout cela peut bien évidemment se faire des les étapes de pré-qualification au travers de l’entretien vidéo différé.
#2. Laissez vos candidats interagir avec votre équipe
Personne n’en doute : la culture d’entreprise et le moral des troupes sont capitaux. Il est donc important d’évaluer comment le candidat peut s’intégrer au milieu de vos employés ayant plus d’ancienneté dans votre structure. Plutôt que d’émettre des hypothèses et de poser des questions théoriques, pourquoi ne pas leur faire rencontrer votre équipe ? Toute réaction négative immédiate vous indiquera que, peut-être, cette personne n’est pas la bonne personne à recruter.
#3. Apprenez à repérer le potentiel d’une personne
Le CV est une partie importante d’une candidature. Mais cela reste un document statique qui ne dit pas tout d’une personne. Il ne permet sûrement pas d’en repérer les aptitudes relationnelles ni le potentiel. La personne dont vous examinez la candidature n’a peut-être tout simplement pas évolué dans un environnement professionnel lui permettant d’exprimer toute l’étendue de son talent ni d’acquérir les compétences qui vous semblent essentielles.
Ainsi, analyser le potentiel d’un candidat sur la base des compétences techniques est important puisque c’est ce qui va vous permettre de déterminer si oui ou non l’employé sera capable de contribuer opérationnellement aux affaires de votre entreprise rapidement. Cependant, ne sous-estimez pas l’importance de la typologie de personnalité du nouvel élément que vous allez placer dans une équipe. Dénicher quelqu’un d’agréable, enthousiaste à l’idée de travailler pour votre entreprise et désireux d’apprendre, c’est parier sur un grand potentiel qui pourra avoir un impact très positif sur vos affaires.
Quels sont les ingrédients d’un bon recrutement selon vous ?
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