Le recrutement est avant tout une science humaine puisque il est géré… par des humains sur de la “matière” humaine. Ainsi, les recruteurs, aussi professionnels et consciencieux soient-ils, peuvent être influencés par leurs biais, qu’ils soient conscients ou non.
Car le cerveau n’est pas infaillible. Nous sommes tous dotés de processus mentaux qui influencent nos prises de décision, notamment dans le cadre d’un recrutement et tout particulièrement au cours d’un entretien interactif.
Les biais cognitifs
Ce sont des mécanismes psychologiques, autrement dit des schémas de pensées, qui peuvent influencer la prise de décision et invalider le jugement. La psychologie sociale distingue plusieurs biais cognitifs qui influencent notre jugement.
Exemples de biais cognitifs
Les biais cognitifs sont nombreux. Il ne s’agit pas ici de les lister tous mais plutôt de vous donner quelques exemples afin de souligner que nous y sommes tous sujets, à un moment ou un autre… Nous nous sommes inspirés de deux articles, l’un de MyRHline et l’autre de Futurs Talents, pour en sélectionner quelques-uns :
Le biais de confirmation
Cela nous est déjà tous arrivé au cours d’une conversation. Nous avons acquis, d’une manière ou d’une autre, une perception du candidat que l’on interviewe. Cela peut venir d’une ligne sur son CV qui vous a marqué ou de la façon dont il s’est présenté à vous au début de l’entretien. En bref, que la première impression soit favorable ou défavorable, nous cherchons inconsciemment au cours de la conversation à la valider en valorisant les éléments qui la renforcent.
Le biais de projection
C’est la tendance à favoriser les candidats dans lesquels on se retrouve (partage de valeurs, personnalité, etc.), même s’ils ne correspondent pas nécessairement au type d’individu qu’il faudrait pour le poste à pourvoir.
Le biais de naïveté
C’est laisser l’aisance d’un candidat endormir son propre esprit critique et sa vigilance. En d’autres termes, certains candidats maîtrisent à la perfection la forme de l’entretien… mais le fond ne suit pas toujours ! Le biais de naïveté, c’est donc le piège de l’émotion qui brouille le jugement du recruteur.
Le biais de l’entomologiste
A l’opposé, certains recruteurs tendent à ne vouloir juger les candidats que sur une base factuelle et tangible, sans prendre aucunement en compte les soft skills du candidat. Pas de place à l’émotion !
Le biais de stéréotype
Nous avons tous en tête un certain nombre de représentations et de préjugés formés au gré de nos expériences. L’ensemble de ces stéréotypes influencent et parfois altèrent nos décisions. Par exemple, on peut considérer qu’un candidat sorti d’une grande école renommée aura plus de chances d’être performant qu’un individu sorti d’un établissement de moindre renommé. Or, la réalité peut s’avérer différente…
L’effet d’ancrage mental
Il s’agit d’une tendance à prendre une décision sur la base d’une information spécifique choisie en début de processus de décision, en occultant le reste des informations à disposition.
Le biais de cadrage
Il s’agit d’une attitude du recruteur qui va avoir tendance à donner des indications sur ce qu’il attend du candidat, que ce soit par le ton employé ou la tournure de ses questions. Autant d’éléments qui vont pousser le candidat à fournir des réponses orientées, qui empruntent la direction à l’évidence attendue par le recruteur. Le risque est donc que le candidat ne se montre pas sous son vrai jour.
Que celui qui ne se retrouve dans aucun de ces biais jette la première pierre ! Il souffre sûrement du biais de l’angle mort… c’est-à-dire qu’il considère être moins sujet aux biais cognitifs que les autres individus !
[Tweet “Si vous croyez n’avoir aucun biais cognitif, vous souffrez sûrement du biais de l’angle mort !”]
Action, réaction !
Tous ces biais cognitifs sont autant de pièges que le recruteur se doit de déjouer pour des entretiens de qualité et donc de décisions de recrutement éclairées. Car, si le processus de recrutement ne peut être autre chose qu’un processus subjectif, il se doit de suivre certaines règles afin d’introduire plus de cohérence dans les prises de décision.
Des outils pour limiter les biais cognitifs
Prendre conscience de nos propres biais cognitifs, c’est déjà faire un premier pas vers des prises de décision plus rationnelles et des jugements moins incertains. Pour accompagner la démarche de prise de recul face aux candidats et la soutenir, toute une palette d’outils sont à la disposition du recruteur. Parmi eux, des outils d’évaluation tels que les tests de connaissance, les tests d’aptitudes, les tests de personnalité ou encore les mises en situation. Ils aident le recruteur à mettre ses émotions en sourdine en introduisant plus de rationalité dans le processus.
L’entretien vidéo différé peut également s’avérer être un excellent atout pour le contrôle des biais cognitifs dans un processus de recrutement. Les raisons en sont simples :
- les questions sont posées au candidat à l’avance (sans que le recruteur n’ait besoin d’avoir connaissance du parcours du candidat)
- aucun biais n’est introduit au cours de l’entretien et le candidat ne se trouve pas influencé par un quelconque biais de cadrage
- l’entretien peut être visionné autant de fois que nécessaire par le recruteur, de sorte à ne pas s’arrêter à une première impression
- le recruteur peut confronter son avis avec ceux de ses collègues en leur permettant d’accéder à l’entretien et de donner leur avis sur la candidature.
Et vous, quelles sont vos astuces pour déjouer vos biais cognitifs ?
