L’adéquation culturelle d’un candidat avec celle de l’entreprise doit être prise en compte dans la décision d’embauche. Car recruter une personne brillante incapable de s’intégrer dans l’entreprise ni d’adhérer à sa culture aboutira de façon quasi certaine à un échec coûteux…

Contrairement à une compétence « classique », l’adéquation culturelle d’un candidat n’est pas aisée à évaluer dans la mesure où c’est un élément qui peut ne se révéler vraiment qu’après immersion de l’individu dans l’entreprise. Cependant, quelques bonnes pratiques peuvent vous permettre d’identifier dans quel environnement le candidat évolue le mieux et s’il pourra s’adapter à votre culture d’entreprise.

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Quelques pistes pour évaluer l’adéquation culturelle d’un candidat

#1. Parcourir la liste des anciens employeurs du candidat

Jetez un œil aux entreprises pour lesquelles le candidat a travaillé par le passé. Il se peut que ce dernier n’ait travaillé que pour des grandes structures à forte dominante hiérarchique. Si votre entreprise est de taille modeste et moins structurée, le candidat pourrait éprouver des difficultés à s’adapter à ce nouveau cadre de travail. A l’inverse, un candidat qui a évolué par le passé dans de petites structures dans lesquelles il assumait beaucoup de responsabilités, avec des processus de décision rapides, pourrait ne pas se faire à une plus grande organisation caractérisée par une structure hiérarchique plus lourde et des processus opérationnels plus lents.

Dans l’un ou l’autre des cas, il convient de s’assurer auprès du candidat qu’il a bien saisi les enjeux et contraintes associés à la taille de la structure pour laquelle il postule, afin d’éviter les mauvaises surprises une fois le jour venu de son intégration dans la société.

#2. Se pencher sur les postes et responsabilités occupés dans ses postes précédents

L’entretien est pour vous l’occasion de faire s’exprimer le candidat sur ses expériences passées, que ce soit sur les responsabilités prises en charges ou les tâches accomplies au quotidien. En obtenant des détails sur les postes occupés par le passé, vous parviendrez à savoir si le candidat se sent plus à l’aise dans le travail en équipe ou en totale autonomie, quels sont ses rapports à la hiérarchie, etc. Le regard critique qu’il pourra porter sur ses expériences passées, les enseignements qu’il en tire, sont autant d’indicateurs sur son éthique professionnelle et ses aspirations en termes de culture d’entreprise.

#3. Poser les bonnes questions

La méthode la plus efficace est encore de demander de manière directe au candidat dans quel type d’environnement de travail il se sent le mieux. Ainsi, vous pouvez lui poser des questions telles que « Dans quel type d’environnement de travail préférez-vous évoluer ? » ou encore « Qu’est-ce qui vous a fait partir de votre poste précédent » ?

Les réponses du candidat devraient parler d’elles-mêmes…

#4. Les tests de personnalité

De nombreux services proposent aujourd’hui de faire passer à vos candidats des tests de personnalité. Des rapports sont générés qui dégagent les grands traits de personnalité et comportements du candidat en milieu professionnel. Ces rapports sont une base formidable d’échange avec le candidat. Il vous faudra lui faire s’exprimer sur les résultats obtenus lors de ces tests de personnalité pour mieux comprendre dans quel environnement de travail il pourra performer le mieux et donc si votre entreprise lui propose un cadre dans lequel il soit en adéquation culturelle.

Quelle est la stratégie que vous avez mise en place pour évaluer l’adéquation culturelle de vos candidats pendant le processus de recrutement ?