Pour un recruteur, l’entretien a une visée très simple : découvrir le candidat et déterminer s’il serait une bonne recrue pour le poste à pourvoir. Par conséquent, un entretien qui ne soulève pas les bonnes questions s’avère inutile. Il en va donc de la responsabilité du recruteur de poser les questions qui lui permettront de sélectionner la perle rare. Et pour ce faire, un minimum de préparation est nécessaire. Voici quelques conseils inspirés de l’article “ABCs of Job Interviewing”, par James M. Jenks et Brian L.P. Zevnik (Harvard Business Review).

#1. Qui recherchez-vous ?

Un candidat à recruter. Oui, mais encore ? Il est essentiel de ne pas négliger l’analyse préalable du profil recherché car c’est sur cette phase que repose l’ensemble du processus d’entretien. Il revient donc au recruteur de parcourir la description du poste et d’en extraire le portrait robot du candidat idéal. Etudiez les requis mentionnés dans l’annonce et déduisez-en les qualités et compétences attendues du candidat. Une fois que vous aurez établi votre “liste du père Noël” et hiérarchisé ces pré-requis par ordre d’importance (e.g. diplôme, expérience, compétences, qualités humaines, etc.), vous pourrez ainsi passer à l’étape suivante.

#2. Qu’avez-vous besoin de savoir ?

Maintenant que vous avez en tête à la fois la description du poste et celle du profil recherché, préparez les questions qui vont vous permettre d’identifier si le candidat est doté des compétences et qualités nécessaires pour le poste. Nul besoin d’assaillir le candidat de questions. Sélectionnez  les plus importantes et laissez plutôt le candidat s’exprimer. A vous, au cours de l’entretien, d’inviter le candidat à développer les points qui vous semblent les plus intéressants. En revanche, il est évident que vous vous devez d’être stratégique dans votre choix de questions afin de ne faire perdre de temps ni à votre candidat ni à vous-même. Imaginons que le recrutement porte sur un poste de manager. Vous orienterez donc notamment vos questions sur les aptitudes relationnelles et la capacité du candidat :  Est-il capable de prendre des décisions  ? Est-il en adéquation avec la culture d’entreprise ? A-t-il déjà fait la preuve de sa capacité à gérer une équipe par le passé ? Autant de questions touchant à divers domaines mais destinées à vous éclairer sur le potentiel managérial de votre candidat. Si dès les premières questions ciblées vous identifiez des lacunes, vous saurez que vous n’avez pas la personne en face de vous.

#3. Prêtez attention à la formulation

Le contenu de vos questions est extrêmement important. Mais ne sous-estimez jamais l’impact de la formulation.

Voici quatre précieux conseils :

  • Préférez les questions ouvertes aux questions fermées.
    Vous devez à tout pris éviter que vos candidats vous répondent uniquement par la positive ou la négative. Par la structure de vos questions, laissez l’opportunité à vos candidats de développer leurs réponses. En leur demandant de s’exprimer sur leurs expériences passées, en leur faisant faire un exercice de mise en situation ou encore en leur demandant leur opinion sur un fait de société ou une actualité de l’entreprise, vous obtiendrez autant d’éclairage sur leur capacité d’analyse, leur réactivité, leur savoir-être et leur savoir-communiquer. Incitez les autant que possible à illustrer leur propos.
  • Appréciez les compétences du candidat en l’interrogeant sur ses expériences passées. 
    S’attarder sur les expériences passées du candidat, c’est augmenter ses chances de prédire sa performance future au poste visé. Par exemple, n’hésitez pas à lui demander de vous parler d’un échec, une situation délicate dans laquelle il a pu se retrouver en milieu professionnel, et de vous expliquer la manière avec laquelle il est parvenu à gérer la situation. Ce n’est pas tant l’expérience passée en elle-même qui vous intéresse mais plutôt les grandes caractéristiques de son comportement en milieu professionnel qui s’en dégagent. Dis-moi comment tu réagis, je te dirai si tu conviens pour le poste…
  • Ramenez toujours vos questions à l’entreprise. 
    La règle d’or est de ne jamais supposer ou sous-entendre quoi que ce soit. Soyez par ailleurs attentif à ne pas laisser parler vos propres préjugés pendant l’entretien. Afin de limiter les risques de tomber dans ce travers et dans l’optique d’aboutir à une échange constructif, une méthode peut consister à amener le candidat à s’exprimer sur l’entreprise et les besoins du poste. Comment analyse-t-il la situation de l’entreprise au sein de son industrie ? Quelles mesures mettrait-il en place à sa prise de fonction pour améliorer la performance de l’entreprise ? Quelles orientations stratégiques recommanderait-il pour son potentiel futur employeur ? Ce type de questions vous permet d’évaluer sur une base objective les capacités analytiques du candidat, sa motivation pour l’entreprise (a-t-il fait ses propres recherches sur le groupe et l’industrie dans laquelle il évolue ?) mais également sa capacité à se projeter dans un poste qui pourrait devenir le sien dans un avenir proche.
  • Ordonnez vos questions. 
    Dans le cas d’un entretien en face-à-face, pensez à planifier l’ordre de vos questions. Essayer de vous y tenir afin de conserver une certaine cohérence dans le déroulé de l’entretien. Cependant, il se peut que vous ayez à vous écarter du scénario initial au bénéfice de l’échange avec le candidat. Soyez donc en prêt à vous adapter à la conversation afin d’en tirer le maximum d’informations sur le candidat. Dans le cas de l’entretien vidéo différé proposé par InterviewApp, cela n’est bien sûr plus un problème ! Rentrez simplement vos questions dans le formulaire d’entretien. Ce dernier y répondra avec sa webcam dans l’ordre de votre choix. Une bonne option à garder à l’esprit …