Le ministre de l’Economie, Emmanuel Macron, et la ministre du Travail, Myriam El Khomri, annonçaient le vendredi 5 février un renforcement du testing à l’embauche dans le but de lutter contre les discriminations. L’opération a débuté le 18 avril 2016.

En quoi consiste l’opération de testing à l’embauche ?

ISM Corum, cabinet d’étude et de conseil spécialisé sur les questions de discrimination depuis une vingtaine d’années, a été choisi pour mener ce testing à l’embauche. Les responsables RH de grandes entreprises vont recevoir de faux CV en réponse à leurs vraies offres d’emploi. Pour un même poste, ISM Corum va faire parvenir aux employeurs deux CV identiques pour ce qui est des compétences et de l’expérience. Seule différence : le patronyme à consonance étrangère qui figurera sur l’un des deux CV. La campagne s’étalera sur trois mois.

La cinquantaine d’entreprises soumises au test et dont les pratiques sont censées être représentatives de celles en vigueur dans le secteur privé, ont été désignées par la Dares (Direction de l’Animation de la Recherche, des Etudes et des Statistiques). Leur identité est maintenue secrète pour le bien du process. La fonction publique ne devrait pas être épargnée par le testing.

Une campagne de sensibilisation “Les compétences d’abord” vient d’ailleurs appuyer cette opération “anti-discrimination à l’embauche”.

Les résultats chiffrés de l’opération seront publiés en septembre.

Pourquoi une telle opération ?

L’opération part d’un constat fait par le gouvernement. Pour reprendre les propos d’Emmanuel Macron :

“Quand on est jeune et qu’on vient des quartiers, aujourd’hui, on a plus de 30% de chances d’être au chômage. C’est la pire des inégalités, car on ne vous laisse même pas entrer dans la vie active, on ne vous laisse pas essayer”.

Pour lutter contre ces discriminations, un premier test avait été mis en place : celui du CV anonyme dont l’utilisation devait être systématisée dans les organisations de plus de 50 salariés. Etant donné le peu de résultats probants de cette démarche mais aussi la difficulté de sa mise en application, le CV anonyme a finalement été abandonné.

L’idée derrière cette opération de testing à l’embauche est tout d’abord de dresser un état des lieux des discriminations dans le pays.

Selon les propos recueillis par les Echos de Jean-Christophe Sciberras, président du groupe de dialogue sur les discriminatins mis en place en 2014, et à l’origine de cette campagne de test :

“L’objectif est de mesurer l’ampleur des écarts de traitement à CV équivalent, de saisir les biais d’interprétation et d’établir quelles origines sont discriminées”.

Dans un deuxième temps, la ministre du travail souhaiterait sanctionner les mauvais élèves.

Les avis sur ce que l’on peut attendre de ce testing à l’embauche

Quelques avis de professionnels sur le testing à l’embauche :

Pour Aline Crepin, co-animatrice de la commission nationale de l’ANDRH “Egalité professionnelle femme-homme et diversité”, le testing : un outil pédagogique avant tout.

“Pour moi, le testing tel qu’il est prévu est une bonne chose car il peut mettre en lumière des dysfonctionnements et permettre aux entreprises de les traiter. Il faudra cependant s’assurer de la méthodologie employée.(…) Il est pour nous impératif qu’il n’y ait pas de liste noire comme le gouvernement l’a promis car le testing est un outil pédagogique avant tout. (…) Le testing n’est qu’un indicateur parmi d’autres et permet de renforcer la vigilance des entreprises sur leurs pratiques de recrutement. Il est surtout impératif que les recruteurs et managers soient formés pour être conscients de leurs propres stéréotypes et que les outils de recrutement (…) soient revus et objectivés régulièrement.”

Propos recueillis par miroirsocial.com

Pour la sociologue Emmanuelle Marchal, chercheuse au CNRS, la discrimination ne se mesure pas.

” Réduire la paralysie du marché de l’emploi à la seule question des discriminations est profondément restrictif. (…) Le chômage résulte d’une accumulation de mauvaises pratiques ancrées telles que l’homophilie – qui consiste à recruter invariablement ses semblables – et l’annonce discriminante en quête d’un portrait-robot, aussi stéréotypé qu’introuvable.(…) La discrimination ne se mesure pas. Elle reste insaisissable parce qu’elle fonctionne à bas bruit. Les testings ne sont que des instruments de prise de conscience dont il serait abusif de généraliser les résultats. Ils ne sont valables que là où ils sont effectués.”

Propos recueillis par Les Echos

Pour le président de Mozaïk RH, Saïd Hammouche, un “tiens” vaut mieux que “deux tu l’auras”.

“Ce n’est pas un cadre idéal. Mais entre l’action zéro et la recherche de méthodes qui contribuent à abaisser les préjugés négatifs des recruteurs le choix est simple.”

Propos recueillis par Les Echos

Pour Jérémy Lamry, président du Lab RH, une mesure qui aura un impact, sous conditions.

” Renforcer le testing est une mesure qui aura un impact, à condition que cette mesure soit accompagnée de dispositifs moins ‘coercitifs’. La campagne en cours de sensibilisation à la discrimination à l’embauche est un bon exemple. Car le testing à grande échelle, c’est le flicage embusqué. Cela peut créer des tensions et une perte de confiance dans la relation candidat-recruteur, ce qui va à l’opposé de ce que le marché doit chercher à faire : recréer du lien et de la confiance entre candidats et recruteurs. La discrimination est très souvent liée à un besoin de se rassurer avec des codes que l’on connait mieux. A côté du testing et des campagnes de sensibilisation, il s’agit de fournir aux recruteurs des outils qui leur permettront de déceler le potentiel chez tout candidat, indépendamment des diplômes et des critères visibles. Pour mettre les compétences et les atouts du candidat en lien avec le poste à pourvoir et les enjeux de l’entreprise.”

Propos recueillis par InterviewApp

Et vous, que pensez-vous de ce testing à l’embauche lancé par le gouvernement ?

Les premiers avis qui ressortent de notre petit sondage sont les suivants :

  • à 60%, vous pensez que le testing embauche n’est un coup de com’
  • à 20%, vous jugez l’initiative bonne mais pensez qu’elle ne changera pas la donne
  • à 20%, vous exprimez un autre avis. Nous avons décidé de vous partager l’un d’entre eux :

“Le testing est une bonne initiative qui je l’espère démontrera que tous les recruteurs ne sont pas discriminants comme tend à le faire croire la campagne de com du gouvernement.”

La vidéo pour lutter contre la discrimination

Nous avions eu l’occasion de présenter InterviewApp à Myriam El Khomri lors de son passage à l’inauguration du Lab RH en novembre dernier à Paris. Les mots “diversité” et “égalité des chances” étaient déjà très présentes dans son discours. Elle avait alors été très intéressée par notre solution d’entretien vidéo différé qu’elle a jugée très pertinente pour donner à tout un chacun l’occasion de s’exprimer plus tôt dans le processus de recrutement.

Utilité de la vidéo dans le processus de recrutement d’ailleurs confirmée par Estelle Barthélémy, directrice générale adjointe du cabinet Mozaïk RH, qui déclarait il y a quelques jours sur Public Sénat :

“Plutôt que tout cacher, on préfère tout montrer.  On pense qu’il faut plutôt travailler sur les représentations car un candidat n’a pas à avoir honte ni de ses origines ni de sa couleur de peau”.

Alors, prêts à introduire la vidéo dans le processus de recrutement pour un processus plus cohérent et complet ?

Pour demander une démo de l’entretien vidéo différé InterviewApp, cliquez ici : http://about.itwapp.io/fr/contact/demo/