Le recrutement 1.0 a fait place au recrutement 2.0 depuis plusieurs années. Ce changement d’ère n’est pas le seul fait des innovations technologiques ou du numérique. Il est aussi la conséquence d’une transformation profonde de la société et des comportements des individus qui la composent. Ainsi, aujourd’hui, les interactions entre le recruteur et le candidat ne sont pas toujours celles auxquelles on pourrait s’attendre. Surtout lorsque le candidat est convoité par plusieurs employeurs potentiels et se trouve en position de choisir. Il est donc temps pour les recruteurs d’apprendre à réellement “pitcher”, c’est-à-dire à présenter de la manière la plus attractive et efficace possible, leur entreprise et l’offre d’emploi qu’ils proposent.

Au tour du recruteur de pitcher !

Lorsque la révolution numérique a commencé à s’imposer, bon nombre de recruteurs ne s’y sont que partiellement adaptés. En effet, si l’utilisation des nouvelles technologies dans le processus de recrutement a progressivement été adoptée par les recruteurs, les comportements eux n’ont pas tant changé que cela. On a donc tout d’abord assisté à la transposition online des comportements autrefois réalisés offline. Pour illustrer ce phénomène, on peut citer l’exemple des publications d’offres d’emploi sur des sites carrières. Dans ce contexte, les candidats se sont mis à scruter ces sites emploi et à inonder le web de CVs dans l’espoir de décrocher un entretien d’embauche.

Mais les comportements évoluent et les recruteurs saisissent mieux aujourd’hui les opportunités qu’offre le web pour leurs recrutements. Ainsi, le numérique n’est pas seulement une manière plus rapide et pratique de recruter. C’est un véritable “game-changer” pour l’industrie du recrutement car il modifie radicalement les relations entre les différents protagonistes, recruteurs, candidats et intermédiaires, comme l’évoque cette BD par rmsnews.

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La technologie représente donc un atout pour les candidats qui disposent de plus en plus d’outils pour se mettre en valeur et atteindre leurs objectifs de carrière. Ils ont désormais accès à une quantité significative d’offres d’emploi en ligne, sans limite géographique. On observe par conséquent une concurrence pure et parfaite entre les entreprises qui recrutent à l’échelle monde. Par ailleurs, les candidats ont l’opportunité de se faire connaître auprès des recruteurs, même lorsqu’ils ne sont pas en recherche active de travail. Les médias sociaux professionnels tels que Linkedin et Viadeo permettent cela et peuvent entraîner une inversion des rapports de force. Les recruteurs sont en capacité de solliciter directement les candidats qui les intéressent sans que ces derniers n’aient eu à postuler.

Vous l’avez donc compris. Un tel chamboulement des relations recruteurs / candidats exige des recruteurs qu’ils soient capables de convaincre, de séduire et d’attirer les meilleurs candidats. Ils doivent notamment être préparés à répondre à tout un tas de questions que se posent les candidats. Et c’est d’autant plus vrai avec l’ascension de la génération Y et de la génération Z. Ces générations montantes d’actifs n’ont pas peur de questionner leurs potentiels futurs employeurs afin de déterminer quelle offre d’emploi leur correspond le mieux et leur permettra de s’épanouir aussi bien professionnellement que personnellement. Il est donc primordial que le recruteur qui cherche à recruter les meilleurs soit en capacité d’exposer clairement ses arguments en faveur du poste qu’il propose.

Et certains employeurs l’ont parfaitement compris puisqu’ils remportent la palme des organisations les plus attractives pour la génération Y. Ces entreprises se sont adaptées aux attentes des nouvelles générations de travailleurs. Prenez Google. L’entreprise domine le classement des World’s Most Attractive Employers 2015 (par Universum) chez les étudiants d’écoles d’ingénieurs et de commerce. Comment expliquer ceci ? En bref, Google a su identifier les aspirations des nouveaux actifs et s’attache à proposer une organisation et un style de management qui puissent y répondre tout en permettant d’atteindre les performances attendues.

Pitchez votre offre d’emploi

Comment optimiser vos chances d’attirer les meilleurs talents ? Il est difficile de donner une recette miracle. Cependant, vous pouvez déjà vous assurer de hiérarchiser et d’approfondir votre communication auprès de vos candidats. Ce diagramme par TMP Worldwide délivre une hiérarchie du contenu de recrutement que vous devez adresser à vos potentielles recrues, au-delà de la simple description de poste.

hierarchy-of-content-infographicVotre pitch doit être structuré. Il est important de ne pas brûler les étapes et de ne pas faire l’impasse sur quelques éléments essentiels :

#1. Présentation de votre entreprise

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Cela va vous sembler évident mais commencez par expliquer ce que fait votre entreprise et ce qu’elle vend. N’oubliez pas non plus de mentionner son actualité récente. Ce peut être un moyen de montrer aux candidats qu’ils postulent pour une organisation dynamique et à succès. Par-dessus tout, pensez à valoriser votre culture d’entreprise. Les candidats ont besoin de sentir qu’ils s’apprêtent à rejoindre la meilleure entreprise qui soit et qu’ils sont en accord avec ses valeurs.

#2. Localisation et détails pratiques

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Où le potentiel futur employé sera-t-il amené à travailler ? Wall Street ou une ferme dans le Larzac ? Pas vraiment la même chose hein ! Comment accède-t-on à vos bureaux ? En combien de temps ? Mettez en avant les aspects positifs ! N’oubliez pas non plus de mentionner les espaces aménagés et les équipements mis à disposition sur place. Y-a-t-il des espaces récréatifs, comme chez Google, un espace cuisine, une salle de sport ? Si oui, l’omettre serait une grossière erreur.

#3. La fameuse description du poste

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Vous ne pourrez pas échapper à cette partie. Le candidat a besoin de savoir ce que vous attendez de lui avant de passer l’entretien d’embauche. Ayez en tête quelques points clés concernant les responsabilités attachées au poste. Encore mieux, n’hésitez pas à demander à un ou plusieurs collègues (de préférence enthousiasmés par leurs fonctions au sein de votre organisation !) d’évoquer leur vision du travail, que ce soit par un témoignage vidéo, écrit ou en entretien de recrutement avec LA recrue que vous avez identifiée. Pourquoi ne pas aussi organiser une visite de l’entreprise à la crème de la crème que vous aurez pré-sélectionnée ?

La plupart des recruteurs s’arrêtent à ce point. Et ce n’est pas si mal. Mais vous pouvez faire mieux ! 

#4. Proposez une expérience, pas seulement un emploi

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Mettez en avant ce que ce poste apportera au candidat. Evoquez par exemple l’ambiance conviviale qui règne au sein de vos bureaux, les sessions de team building qui sont organisées, l’attachement de l’entreprise à l’équilibre vie professionnelle / vie privée ou encore les réalisations et succès dont votre entité est particulièrement fière. Quels que soient votre culture d’entreprise ou les éléments qui distinguent votre organisation d’une organisation lambda, n’hésitez pas à les mettre en avant. Le candidat doit pouvoir se projeter dans votre entreprise et sentir qu’il va y vivre une expérience unique.

#5. La satisfaction pro/perso

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Terminez votre pitch en montrant pourquoi accepter cette offre d’emploi ne peut être que bénéfique pour lui. Vous pouvez notamment choisir de mettre en avant la compensation financière, les avantages en nature, les opportunités de carrière et ce que la recrue pourra retirer en tant qu’individu d’une telle expérience.

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Alors, convaincu(e) ? Avez-vous déjà été en position de “pitcher” un candidat ? Quels ont été les résultats de cette démarche ? Partagez votre expérience !