L’étude De l’offre au recrutement, Edition 2015 Recrutements et tensions publiée par l’Apec en décembre 2015 souligne que le sentiment de tension sur le marché du recrutement restait élevé en 2014. Ainsi, 61% des recruteurs interrogés par l’Apec déclarent trouver difficilement la perle rare ou simplement des candidats en adéquation avec les profils recherchés. Par ailleurs, l’étude précise que dans 30% des cas le recrutement pour des opportunités d’emploi a été finalement abandonné ou était toujours en cours trois à six mois après la parution de l’offre, faute d’un nombre de candidatures suffisant ou de candidatures adéquates.
La conséquence est ce sentiment de tension au moment de recruter dont il est question dans l’étude. Paradoxalement, et comme le souligne l’autre partie de l’étude De l’offre au recrutement, Edition 2015 Les candidatures sur offre, datée de novembre 2015, le sentiment d’insatisfaction des recruteurs est particulièrement marqué dans deux cas de figure diamétralement opposés :
- de manière évidente, lorsqu’il s’agit de recruter pour les postes qui attirent le moins de candidatures. D’après l’étude de l’Apec, 73% des recruteurs ayant obtenu moins de 10 candidatures ont jugé difficiles leurs recrutements. On n’est pas surpris…
- il est plus surprenant d’apprendre que les recruteurs en charge de pourvoir les postes qui attirent le plus de candidatures ne semblent pas plus satisfaits. Ainsi, il semblerait que l’afflux de candidatures ne soit pas systématiquement garant de succès. Ainsi, pour 46% des recruteurs ayant obtenu plus de 200 candidatures, il est compliqué de trouver les candidats adéquats. Car le processus s’allonge et se complexifie, ce qui rend la sélection des profils pertinents plus complexe…
En 2014, 18 % des offres publiées sur apec.fr ont attiré moins de 10 candidatures. A l’opposé, 2 % des offres ont attiré plus de 200 candidatures.
Dans l’un et l’autre des cas, l’entretien vidéo différé peut être d’une grande aide ! Exemples d’applications :
#1. Pour les postes les moins attractifs : faciliter l’acte de candidature de n’importe où dans le monde
Voilà, votre annonce d’emploi est postée et vous avez communiqué dessus mais vous ne recevez pas assez de candidatures ? Il s’agit peut-être de se donner la possibilité de trouver le bon profil, où qu’il soit dans le monde ! Dans notre article Dénicher les talents où qu’ils soient, nous évoquions, sur la base du sondage ManPower sur la pénurie des talents dans le monde la stratégie qui consiste à élargir son champ de recherche géographique pour trouver la bonne recrue. L’entretien vidéo différé permet de faire tomber la barrière de la distance en permettant d’humaniser et d’enrichir la candidature dès les premières phases, malgré les éventuels décalages horaires et complexités de synchronisations d’agenda entre recruteurs et candidats.
#2. Pour les postes les plus attractifs : permettre une sélection plus efficace des candidatures
Pour faire la différence entre un candidat lambda et LE candidat que vous recherchiez, il s’agit de collecter les éléments qui vous permettront d’évaluer de manière pertinente les candidatures reçues, au-delà de la sélection sur mots-clés dans la base de CVs reçus. Car, on ne le dira jamais assez, la personnalité et les soft skills de vos candidats sont des aptitudes qui font vraiment la différence. Le CV ne vous donne pas les clés pour détecter si tel ou tel candidat en dispose. L’entretien vidéo différé donne la parole à vos candidats. Utilisé dès les premières phases de pré-sélection, il vous donne des critères de sélection supplémentaires pour prendre des décisions plus éclairées sur la sélection des candidats pour les prochaines phases de recrutement.
Les outils pensés pour vous faciliter la vie existent ! N’hésitez pas à les utiliser 😉
