Aujourd’hui, l’Irlande célèbre la Saint Patrick, sa fête nationale. Ah la Saint Patrick ! La fête irlandaise par excellence qui arrive avec son lot de symboles : la couleur verte, symbole d’espoir et de renouveau de la nature (il s’agit de célébrer l’arrivée du printemps !), ses leprechauns exauceurs de voeux ou encore le trèfle à quatre feuilles supposé porter chance…
L’occasion pour nous de nous pencher sur le rôle de la chance dans le domaine qui nous intéresse : le recrutement. La question étant de savoir si la chance a un impact dans le fait de recruter le bon candidat.
La place de la chance dans le processus de recrutement
La chance a-t-elle quelque chose à voir dans le succès d’un processus de recrutement ? En effet, à un moment ou un autre de sa carrière, tout recruteur a pu se dire chanceux d’avoir déniché le bon candidat. Mais le fait qu’un recruteur tombe de manière régulière sur la bonne personne dans ses recrutements n’a rien à voir avec la chance. Il s’agit plus de compétence, de plan stratégique et d’organisation.
Plus facile à dire qu’à faire me direz-vous ! Nous l’abordions dans notre article Quand recruter est plus compliqué que prévu, 61% des recruteurs interrogés dans le cadre de l’étude De l’offre au recrutement, Edition 2015 Recrutements et tensions de l’Apec, déclarent rencontrer des difficultés dans leur recherche de la “perle rare” voire tout simplement dans la recherche de candidats qui soient en adéquation avec le profil recherché. Il semblerait donc que recruter la bonne personne requière un peu plus que de la simple chance…
Philippe Gabilliet, professeur associé à ESCP Europe et docteur en Sciences de Gestion, définit la chance comme “la capacité à créer les circonstances d’apparition des opportunités”. Si l’on se base sur sa définition, la chance apparaît donc plus comme une compétence que comme un concept déterministe sur lequel nous n’aurions aucune prise. Philippe Gabilliet précise par ailleurs qu’il existe 4 facteurs de la chance :
- Vigilance : C’est l’idée que la routine est l’ennemie des opportunités. Pour pouvoir découvrir des opportunités, il faut être curieux, attentif à ce qui se passe autour de soi et être capable de sortir de son cadre habituel.
- Anticipation : Il convient d’avoir un objectif long terme afin d’être capable de saisir les opportunités et d’identifier les bonnes rencontres.
- Réseau : Travailler en réseau, ce n’est pas collectionner les profils dans un vivier de talents, c’est devenir celui ou celle qui met les autres en relation, celui qui crée les liens entre les autres. Mettre les autres en relation vous fera parvenir des opportunités de manière systémique. Il cite d’ailleurs Pierre Doré qui est le fondateur de l’institut européen du leadership : La meilleure façon d’atteindre ses objectifs, c’est d’aider ceux dont à besoin à atteindre les leurs.
- Recyclage : L’échec fait partie de l’équation. Les chanceux rencontrent autant de difficultés que les malchanceux. La différence entre les deux catégories : la capacité à rebondir des chanceux. L’échec devient un produit de départ, une matière première pour transformer un coup de malchance en une force pour l’avenir.
Il s’agit donc de mettre en place une stratégie de recrutement de manière à profiter des meilleurs opportunités possibles. Sur la base de l’analyse de Philippe Gabilliet, voici quelques conseils sur le fait de “cultiver” la chance dans ses recrutements.
Mettre en place une stratégie pour devenir un recruteur “chanceux”
Intégrer que le talent ne se résume pas à des compétences dures
Les compétences dures (la technicité, le savoir-faire) sont bien sûr nécessaires pour la prise en main d’un nouveau poste. Toutefois, elles restent figées dans le temps. Ainsi, les compétences qui rendent l’individu performant à un instant T ne lui serviront peut-être plus à rien 10 ans plus tard, dans la même typologie de fonction. Car les environnements (technologies, structures managériales, métiers, champ des possibles permis par la législation en vigueur, etc.) évoluent. Et ce phénomène a tendance à s’accélérer. La réussite d’un individu tiendra donc plus à sa capacité à apprendre dans un environnement en mutation, à se former, à s’adapter qu’aux compétences dures dont il dispose au moment où vous le recevez en entretien d’embauche. Aujourd’hui, les compétences sont donc une condition nécessaire mais pas suffisante pour un recrutement réussi sur le long terme. Les soft skills sont donc la clé d’un recrutement pérenne.
S’équiper des bons outils
L’instinct du recruteur joue forcément dans le processus de recrutement. Cependant, il n’est pas recommandé de s’en contenter pour prendre des décisions de recrutement. Votre stratégie de recrutement doit donc reposer sur des outils qui vous permettent de pré-sélectionner les candidats efficacement, bien avant la rencontre en personne. Cela passe notamment par le choix d’un bon système de gestion de candidature, l’utilisation de tests de personnalité et de compétences mais également par la vérification rapide, dès l’acte de candidature, que le candidat remplit les critères indispensables à l’occupation du poste convoité. Etre éclairé sur la personnalité du candidat plus tôt, sur ses motivations profondes par rapport au poste, à l’équipe à intégrer ou encore à l’entreprise est primordial, comme évoqué dans le paragraphe précédent. L’entretien vidéo différé peut vous y aider efficacement.
Chercher au bon endroit et de manière adéquate
On ne recrute pas de la même manière ni avec les mêmes arguments (qu’ils soient salariaux ou en termes de typologie de postes) des personnes expérimentées ou des jeunes diplômés. Il est donc nécessaire :
- de bien identifier le ou les profils recherchés ;
- de bien définir et détailler l’offre d’emploi avec des contreparties attractives par rapport aux offres concurrentes et qui soient en ligne avec les attentes de la cible ;
- de diversifier les canaux vous permettant de toucher votre ou vos cibles, fonction du besoin (médias sociaux, réseautage, salons professionnels, cooptation, sites emploi, etc.).
Si on en revient aux conseils de Philippe Gabilliet sur la chance, il s’agit notamment de ne pas s’enfermer dans une routine qui empêcherait de rencontrer de nouveaux types de profils, des talents inattendus. Si vous fréquentez toujours les mêmes restaurants, les mêmes quartiers, grandes sont les chances que vous rencontriez toujours les mêmes personnes…
Préparer le terrain
Il ne s’agit pas de s’inquiéter de son processus de recrutement que lorsque le besoin de recruter surgit. Pour augmenter ses chances d’attirer les meilleurs, il convient de travailler sa marque employeur bien en amont. Comme le disait si justement Pasteur : “la chance ne favorise que les esprits bien préparés” !
Par ailleurs, si on reprend l’idée du réseau et du recyclage, préparer ses recrutements c’est aussi capitaliser sur les expériences passées. Vous avez fait passer en entretien des candidats qui ne convenaient pas pour le poste à pourvoir ? Mais vous avez senti un potentiel chez eux ? Veillez bien à conserver de quoi les retrouver et les recontacter si jamais il pouvait correspondre à une opportunité future ! L’entretien vidéo différé peut d’ailleurs être intelligemment utilisé dans ce cadre : vous pouvez demander au candidat d’enregistrer un entretien de debrief suite au processus de recrutement de manière à vous souvenir de lui par la suite et retrouver aisément son profil au moment propice.
Et vous, vous estimez-vous chanceux (-se) dans vos recrutements ?
