Chez InterviewApp, nous sommes friands de retours d’expérience de recruteurs sur leur processus de recrutement. Alors lorsque nous avons visionné ce témoignage de Diana Shafer, Analyste Sécurité chez Symantec, nous avons été interpelés par l’approche de cette entreprise en matière de processus de recrutement et de formation.

Ainsi, si la vidéo qui suit constitue clairement un message à caractère promotionnel pour Yearup et Symantec dans le cadre du programme de formation professionnalisante SC3 présenté plus bas, elle fait toutefois ressortir une stratégie de recrutement intéressante que nous souhaitions vous partager.

Les leçons à tirer du programme Symantec Cyber Career Connection

#1. Anticiper sur les besoins par un programme de formation professionnalisante

En 2014, Symantec a mis en place, au travers de sa Fondation Symantec, le Symantec Cyber Career Connection (SC3) dans le but de combler la pénurie de main d’oeuvre dans le secteur de la cybersécurité. Le programme s’adresse principalement à des jeunes peu qualifiés et des “vétérans” qui reçoivent une formation spécifique, professionnalisante et diplômante. L’idée est de leur permette de s’insérer ou de se réinsérer sur le marché du travail et d’accéder aux postes à pourvoir dans la cybersécurité. La formation porte aussi bien sur l’acquisition des fondamentaux en matière de cybersécurité que sur les soft skills. La formation théorique se poursuit ensuite par un stage en entreprise par lequel les étudiants doivent mettre en pratique les connaissances acquises en matière de cybersécurité. Une fois le stage terminé, les diplômés du programme ont l’opportunité de passer des entretiens au sein du réseau de clients et partenaires de Symantec.

Le SC3 est le résultat d’une collaboration entre Symantec, la Fondation Symantec et des partenaires du monde de la formation à but non lucratif. Yearup, auteur de la vidéo ci-dessus, est un des partenaires à but non lucratif  de Symantec qui agissent dans le développement de l’éducation.

Ainsi, la vidéo nous expose le cas de Diana qui travaillait dans la restauration mais souhaitait reprendre ses études. Six mois après avoir intégré le programme Yearup, elle a obtenu un stage chez Symantec à l’issue duquel elle a obtenu un poste d’analyste sécurité.

#2. Privilégier les soft skills sur les compétences dures

Pour Jesse Goodman, Director IT Strategy & Operations à Symantec, qui témoigne dans cette vidéo, ce qui fait de Diana un bon élément chez Symantec, c’est sa capacité de Diana à prendre des initiatives et poser les bonnes questions afin de mieux comprendre comment faire son métier au mieux. Sa façon d’aborder les ressources humaines nous parle d’ailleurs beaucoup :

“We don’t expect these students to come in and know everything or anything about cybersecurity. So it’s more about their aptitude to learn, to take on new tasks, not be afraid. And i feel like the programme they go through a year at Yearup gives them the confidence to be able to do that.” (“Nous n’attendons pas de ces étudiants qu’ils arrivent chez nous en connaissent tout ou même partie de la cybersécurité. Il est en fait plus question de leur capacité à apprendre, à assumer de nouvelles missions, à ne pas avoir peur. Et j’ai le sentiment que le programme qu’ils suivent pendant un an à Yearup leur donne la confiance pour le faire.”)

Selon nous, cette vidéo soulève donc deux points importants :

  • celle d’un lien étroit entre l’entreprise et le monde de la formation pour un marché du travail plus équilibré, ce qui rejoint l’idée développée dans notre article : L’entreprise de demain : une entreprise apprenante ;
  • l’importance des soft skills dans une décision de recrutement. Il s’agit donc de ne pas se contenter de considérer les compétences dures mais également d’être capable d’identifier, d’évaluer et de valoriser la motivation et la capacité d’apprentissage des candidats.

D’où la pertinence de la formule de Symantec dans le cadre de la formation SC3 qui agit sur deux fronts à la fois : la formation théorique d’une main d’oeuvre qui corresponde à ses besoins et la “période d’essai” du stage qui leur donne la possibilité d’évaluer le véritable potentiel du candidat. Sans compter l’impact positif que peut avoir une telle démarche sur la marque employeur puisqu’elle agit en faveur de la diversité en entreprise…

A méditer donc !