Dans notre article La lettre de motivation est morte, vive l’entretien vidéo différé !, nous abordions plusieurs points :

  • Il est nécessaire de laisser le candidat s’exprimer au-delà du CV dès l’acte de candidature, à la fois pour une meilleure expérience candidat mais aussi pour des candidatures enrichies ;
  • La lettre de motivation devait initialement jouer le rôle de support d’expression de ces éléments clés. Elle pêche aujourd’hui sur ces deux points ;
  • L’entretien vidéo différé est un substitut à la fois actuel et efficace à cette lettre pour permettre aux recruteurs d’accéder plus rapidement aux soft skills du candidat et d’identifier à quel point il est motivé pour l’entreprise et le poste.

Alors voilà, vous avez le bon outil pour interroger la motivation du candidat plus tôt dans le processus de recrutement. Encore faut-il maintenant que vous sachiez choisir les bonnes questions pour l’identifier cette motivation !

Dans son article “La motivation ne s’achète pas : 3 questions à poser pour la détecter“, David Bernard, CEO de notre partenaire Assessfirst.com, revient sur la définition même de la motivation et sur la typologie de questions à poser pour l’identifier correctement.

D’où provient la motivation ?

Les points clés à retenir concernant la motivation dans son article, lui-même inspiré de la recherche par Deci et Ryan, sont les suivants :

  • La motivation dépend de l’individu seul.
  • Il existe des facteurs de motivation intrinsèques (basés sur des besoins fondamentaux) qui génèrent une motivation long terme
  • Leur pendant sont les facteurs extrinsèques (rémunération, etc.) qui vont avoir un effet court terme sur la motivation.
  • L’approche “facile” est de jouer sur les facteurs extrinsèques lorsque l’on souhaite motiver quelqu’un. Cependant, c’est une approche “court-termiste” dont les effets bénéfiques ne pourront être durables.
  • L’approche la plus efficace consiste à s’intéresser aux facteurs intrinsèques de motivation d’un individu pour parvenir à comprendre ses attentes.

Quels sont les grands types de facteurs intrinsèques de motivation ?

Toujours dans son article, et en se basant sur la recherche de Deci et Ryan, David Bernard en distingue 3 :

  • le besoin de compétence
  • le besoin d’autonomie
  • le besoin de soutien

En tant que recruteur, il est crucial que vous puissiez identifier quels sont les facteurs de motivation intrinsèques des candidats auxquels vous êtes confrontés. Si le poste proposé n’est pas en ligne avec ces facteurs de motivation, fort à parier qu’une fois le recrutement effectué et passés quelques mois, la collaboration ira droit dans le mur.

Comment donc identifier ce qui motive profondément le candidat et s’il pourra s’épanouir dans le poste que vous lui proposez ?

Exemples de questions à poser en entretien pour analyser la motivation du candidat

Il s’agit de savoir poser les bonnes questions en entretien, comme nous le soulignions déjà dans un précédent article de blog.

David Bernard identifie trois niveaux d’expression de la motivation : le poste, l’équipe et l’entreprise. L’objectif est donc de parvenir à comprendre ce qui motive intrinsèquement le candidat sur ces trois points. Voilà les questions qu’il vous suggère de poser :

Concernant la motivation au niveau du poste

« Quelles sont les activités que vous prenez le plus de plaisir à réaliser ? Quelles sont celles qui sont contraignantes pour vous ? »

Concernant la motivation au niveau de l’équipe

« Qu’attendez-vous d’un manager ? Parlez-moi d’une personne qui représentait le mieux cette façon de faire. Comment se concrétisaient ces qualités ? ».

Concernant la motivation au niveau de l’entreprise

« Dans quel cadre de travail appréciez-vous de travailler ? À l’inverse, qu’est-ce que vous ne supportez pas ? ».

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