Les mauvaises surprises en entretien : monnaie courante dans le métier de recruteur
Recruter sur CV s’apparenterait presque à la recherche de l’amour sur Internet (à l’approche de la Saint Valentin, c’était le moment où jamais de développer la métaphore filée !). Je m’explique : vous consultez des profils en ligne et, parfois même, vous recevez des sollicitations directes. Sur cette base, vous faites une sorte de premier tri. Vous sélectionnez les profils qui vous ont le plus convaincu “sur le papier” et si le coeur vous en dit, organisez une rencontre avec ceux qui vous semblent rentrer dans vos critères. Vient alors le moment de la première rencontre. Là, ça passe ou ça casse ! Et on s’aperçoit bien souvent que la réalité peut s’avérer beaucoup moins reluisante que ce qui vous avez été “vendu” au premier abord.
Ainsi, en tant que recruteur, combien de fois avez-vous parcouru un CV et vous êtes dit : mais il m’a l’air fait pour le poste ce candidat ! Vous le convoquez donc en entretien et puis voilà, c’est le drame : la personne que vous rencontrez en entretien n’est pas celle à laquelle vous vous attendiez. Mais vous allez quand même les passer avec l’individu que vous avez en face de vous ces 30 minutes à une heure d’entretien, ne serait-ce que par simple politesse, puisque vous l’avez fait se déplacer jusqu’à vous…
Le témoignage de Brendan Bank, CIO de Booking.com sur The Undercover Recruiter est d’ailleurs édifiant !
Au début de l’aventure Booking.com, confronté à la nécessité de recruter de nouveaux collaborateurs pour faire face aux impératifs de croissance de son entreprise, il a d’abord cherché à recruter à Amsterdam. Puis, ne trouvant pas de candidats, a étendu son champ de recherches à l’ensemble des Pays-Bas. Or les Pays-Bas subissent une pénurie importante de main d’oeuvre dans le secteur des technologies (3 emplois pour un actif). Face à cet échec, il a donc commencé à prospecter ailleurs à la recherche de profils adéquats et a fini par recevoir des CVs par le biais de son site. Au milieu des candidatures reçues, son attention a été retenue par une personne en particulier qui lui semblait tout à fait convenir pour le poste. Il a donc décidé de la convoquer en entretien au siège, à Amsterdam. Le hic ? Lorsque la personne s’est présentée à l’accueil pour l’entretien, ils se sont aperçus qu’elle ne parlait pas anglais, langue pourtant utilisée en entreprise chez Booking.com pour communiquer…Oups !
Résultat ? Le candidat s’est déplacé pour rien. Le recruteur a perdu du temps et de l’argent dans le processus (mobilisation de ressources, potentielle prise en charge du transport du candidat s’il vient de l’étranger, etc.). La situation a généré à coup sûr de la frustration de part et d’autre !
Comment donc faire en sorte de ne pas se retrouver dans ce genre de situation ?
Eviter les mauvaises surprises en entretien grâce à l’entretien vidéo différé
#1. S’assurer de la présence de l’ensemble des pré-requis
Utilisé dès la phase de pré-sélection des candidatures, l’entretien vidéo différé vous permet d’en apprendre plus, plus tôt sur vos candidats et notamment d’évaluer leur savoir-être et leur savoir-communiquer. Comme Brendan Bank, vous avez besoin de vous assurer avant de les rencontrer que vos candidats ont un niveau suffisant dans une langue spécifique ? Faites-les s’exprimer sur le sujet de votre choix dans cette langue ! Vous serez très rapidement fixé(e). Car il paraît inconcevable de s’apercevoir que la personne ne parle pas la langue voulue uniquement le jour de l’entretien en personne…
#2. Obtenir des regards croisés en amont
Contrairement à l’entretien téléphonique, l’entretien vidéo différé permet de collaborer dès la phase amont du processus de recrutement entre collègues. Vous avez préparé les questions que vous souhaitez soumettre à vos candidats et l’entretien a été envoyé à chacun d’entre eux. Dès que les réponses vidéo d’un candidat sont disponibles, vous en êtes notifié(e) et pouvez les partager aux personnes pertinentes pour obtenir leur feedback sur le candidat en question.
#3. Comparer les candidats sur une base cohérente
Les candidats que vous invitez à un même entretien disposent tous :
- des mêmes questions ;
- des mêmes temps de préparation et de réponse pour chaque question ;
- de la même date limite pour répondre à l’entretien.
De quoi donc comparer et évaluer, sur une base cohérente, l’ensemble des candidats que vous avez invités à passer un entretien vidéo automatisé en ligne.
#4. Vérifier la motivation du candidat
Certes, l’entretien vidéo différé est un exercice supplémentaire que vous demandez au candidat d’accomplir. Le fait est que les candidats qui décident de jouer le jeu font la preuve d’une motivation suffisante pour l’opportunité que vous leur proposez.
Autant d’éléments complémentaires qui vous permettront, en tant que recruteur, de prendre des décisions plus éclairées sur les candidats à convoquer ou non en entretien en personne. Pour que recruteurs comme candidats en finissent avec les entretiens en personne improductifs pour les uns comme les autres.
