Au cours des mois d’octobre et de novembre 2015, RegionsJob interrogeait 6 123 candidats et 180 recruteurs sur leur vision du processus de recrutement. La synthèse des résultats de cette enquête RegionsJob est accessible dans cet article.
Que peut-on retenir de cette étude sur la relation candidat / recruteur lors du processus de recrutement ?
Quelques points à retenir sur la relation candidat / recruteur
La candidature
Si les intérêts des recruteurs comme des candidats semblent globalement alignés concernant l’offre d’emploi (candidats comme recruteurs focalisent leur attention sur le descriptif du poste et de la mission), quelques points d’achoppement majeurs perdurent qui génèrent de la frustration de part et d’autre.
Côté recruteur
La raison qui se détache très nettement lorsqu’il s’agit de justifier le fait d’écarter un candidature est celle d’un profil qui ne correspond pas au poste à pourvoir, à 60%. La deuxième cause d’agacement invoquée, loin derrière, est de recevoir un CV ou une lettre de motivation comportant des fautes d’orthographe (à 37,8%).
Côté candidat
Les premières causes d’agacement évoquées côté candidat sont le fait de ne pas avoir le nom de l’entreprise émettrice de l’annonce (à 45%) et le fait que l’entreprise recherche un “mouton à 5 pattes” (à 39%).
L’entretien
Ce qui agace le plus les candidats en entretien d’embauche
Les trois premiers point qui ressortent nettement sont :
- le manque de précision sur le poste (58%)
- un discours trop stéréotypé (57,6%)
- des questions déplacées voire interdites (46,6%)
Les questions déplacées sont d’ailleurs ce qui énerve le plus les femmes candidates (à 65,3%).
Ce qui agace le plus les recruteurs en entretien d’embauche
Les trois premières réponses citées sont les suivantes :
- Quand les questions posées ne portent que sur les congés, la rémunération ou les tickets restaurant (à 33,3%)
- Quand ils viennent au rendez-vous sans l’avoir préparé (26,2%)
- Quand ils arrivent en retard (à 22,2%)
En quoi l’entretien vidéo différé peut aider à réduire la frustration générée par le processus de recrutement ?
S’assurer de l’alignement des attentes en termes de profil / poste
Un premier élément qui ressort des points cités plus haut est que :
- les recruteurs ont tendance, selon les candidats, à manquer de réalisme dans la définition des profils recherchés (le phénomène de la recherche du mouton à 5 pattes) ;
- les candidats ont tendance à postuler même lorsque leur profil ne correspond vraisemblablement pas au poste proposé.
L’entretien vidéo différé peut apporter une réponse à ces soucis de décalage attentes / besoins de part et d’autre :
Côté recruteur : une invitation à approfondir sa réflexion sur le profil véritablement recherché
Lorsque le recruteur choisit d’introduire l’entretien vidéo différé dans son processus de recrutement, il ne peut faire l’impasse sur la création des questions qui seront soumises aux candidats. Le fait de réfléchir à ces questions amène le recruteur à s’interroger sur les motivations profondes du recrutement en cours, les besoins prioritaires et, par conséquent, sur la définition d’un profil précis. L’entretien vidéo différé lui donne notamment l’opportunité de commencer à creuser l’aspect “soft skills” du candidat, au-delà du CV statique. Préparer un processus d’entretien vidéo différé invite donc le recruteur à définir un profil non pas par une addition de compétences mais plutôt l’individu idéal que l’on souhaite recruter, au-delà des simples compétences dures présentées sur le CV. Réfléchir à la création d’un entretien vidéo différé, c’est donc déjà se demander si l’on recherche quelqu’un qui possède toutes les compétences potentiellement utiles sur le poste ou plutôt une personnalité qui dispose certes d’un savoir indispensable à la prise en main du poste mais surtout capable de s’intégrer à votre équipe et d’apprendre à mesure que les besoins se présenteront. De quoi éviter de tomber dans le piège de la définition d’un profil de “mouton à 5 pattes”qui agace les candidats par-dessus tout…
Côté candidat : une invitation à réfléchir sur la pertinence de leur candidature
Une fois le profil candidat recherché mieux défini, encore faut-il que les candidats qui postulent y correspondent un minimum.
Un environnement économique peu favorable, l’omniprésence d’Internet dans nos vies, l’automatisation des processus de recrutement, les systèmes de gestion de candidature qui basent le tri des CV sur une recherche de mots-clés… autant de facteurs qui, combinés, encouragent les candidats à multiplier les actes de candidatures afin de multiplier leurs chances de décrocher un entretien puis un poste. C’est tentant en effet, mais terriblement contre-productif à la fois pour eux et pour le recruteur. L’entretien vidéo différé peut permettre de limiter cet effet pervers de la candidature en un clic. Comment ? Tout simplement parce que passer un entretien est un acte engageant. En effet, il ne s’agit pas juste de transmettre un CV mais bien de se préparer à répondre aux questions qui seront posées (sur le poste, les compétences requises, etc.) mais également à justifier de la pertinence de la candidature soumise.
Par conséquent, s’il est utilisé par le recruteur dès les premières étapes du processus de recrutement, l’entretien vidéo différé permettra de procéder à un premier “tri” sur les critères suivants : le candidat se sent-il vraiment concerné par le poste et est-il vraiment motivé ?
Ajouter de la cohérence et de l’objectivité au processus
Il apparaît également dans cet étude que les candidats, et particulièrement les femmes candidates, sont très sensibles au fait de se voir poser des questions déplacées. L’entretien vidéo différé peut aider à filtrer voire censurer cette typologie de questions dans les phases amont du processus de recrutement. Pourquoi cela ?
L’entretien vidéo différé : un outil qui introduit de la cohérence et de l’objectivité
Les questions déplacées sont souvent le fait de nos propres biais cognitifs. Souvent à la limite de la légalité, elles pervertissent par ailleurs notre jugement. Comme nous le soulignions dans notre article Gare aux biais cognitifs dans vos recrutements !, nous avons tous des préjugés, idées toutes faites, etc. qui résultent de nos expériences et de notre éducation. Il convient donc de :
- essayer d’en prendre conscience !
- s’équiper d’outils pour lutter contre nos propres biais.
Proposé à tout un groupe de candidats dans les phases amont du processus de recrutement, l’entretien vidéo différé introduit de la cohérence et de l’objectivité. En tant que recruteur, vous avez choisi vos questions à l’avance et ne les adaptez pas spécifiquement en fonction de l’individu que vous interviewez. Ainsi, vous disposez d’une base comparable d’entretiens à évaluer pour distinguer les candidats que vous souhaitez voir progresser dans votre processus de recrutement. Pas de place pour les questions “borderline”.
L’entretien vidéo différé : un outil collaboratif
Sur InterviewApp, vous pouvez convier des collaborateurs à participer à la création d’un entretien que vous souhaitez envoyer à vos candidats. Cette démarche collaborative comporte deux intérêts majeurs :
- vous inciter à procéder à une deuxième lecture sur les questions que vous pensiez poser et, potentiellement, vous éviter de tomber dans le piège des questions déplacées :
- bénéficier de la modération par le groupe sur les questions à poser ou ne pas poser.
Optimiser le processus
Un autre point majeur qui ressort de cette étude est que les candidats ne reçoivent pas assez de feedback de la part des recruteurs au cours du processus de recrutement. Les recruteurs justifient l’absence de réponse systématique aux candidats par le fait qu’ils reçoivent souvent trop de candidatures et par le fait qu’ils manquent cruellement de temps.
Concernant le trop grand volume de candidatures reçues, nous avons déjà vu plus haut que l’entretien vidéo différé peut constituer un premier filtre pour les candidatures qui ne sont pas adaptées au poste. Mais l’entretien vidéo différé vous permet également de gagner un temps précieux dans le processus, notamment en le substituant à l’entretien téléphonique pour la pré-qualification des candidatures. Ce temps économisé grâce à l’entretien vidéo différé vous laisse plus de marge de manoeuvre pour les autres missions que vous êtes dans l’obligation de délaisser de temps à autre, par simple arbitrage.
Et vous ? Quelles réflexions vous inspire cette étude ? Partagez votre avis en commentaire de cet article !
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